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Les règles de fonctionnement de la délégation unique du personnel
Le décret permettant la mise en place de la nouvelle délégation unique du personnel élargie au CHSCT est enfin paru. Pour rappel, la délégation unique du personnel ne concerne que les entreprises de moins de 300 salariés.
Désormais, l'employeur d'une entreprise d'au maximum 299 salariés peut imposer la mise en place de la nouvelle délégation unique du personnel (CE/DP/CHSCT) lors de la constitution des délégués du personnel, du CE, du CHSCT ou du renouvellement de l'une de ces institutions. Le décret d'application propose un équilibre différent : moins de représentants élus en contrepartie d'un crédit d'heures de délégation revu globalement à la hausse.
L’article R. 2326-1 fixe le nombre de représentants du personnel à la DUP selon la taille de l’entreprise :
Effectif |
Nombre d'élus prévu par le décret |
---|---|
De 50 à 74 salariés | 4 titulaires et 4 suppléants |
De 75 à 99 salariés | 5 titulaires et 5 suppléants |
De 100 à 124 salariés | 6 titulaires et 6 suppléants |
De 125 à 149 salariés | 7 titulaires et 7 suppléants |
De 150 à 174 salariés | 8 titulaires et 8 suppléants |
De 175 à 199 salariés | 9 titulaires et 9 suppléants |
De 200 à 249 salariés | 11 titulaires et 11 suppléants |
De 250 à 299 salariés | 12 titulaires et 12 suppléants |
En contrepartie, le crédit d'heures des titulaires à la DUP est considérablement relevé :
Effectif | Crédit d'heures retenu par le décret |
---|---|
De 50 à 74 salariés | 18 heures par mois |
De 75 à 99 salariés | 19 heures par mois |
De 100 à 299 salariés | 21 heures par mois |
Cumul d'heures de délégation : le délai de prévenance est réduit à 8 jours
La loi Rebsamen assouplit l'usage des heures de délégation et permet à l'élu de les cumuler sur 12 mois, sans pouvoir dépasser une fois et demie le crédit d'heures dont il dispose. Par exemple, l'élu de DUP qui aura 18 heures par mois ne pourra pas prendre plus de 27 heures de délégation dans le même mois (1,5 X 18 = 27).
Le décret précise à l'article R. 2326-3 nouveau plusieurs points relatifs à la mise en œuvre de ces dispositions :
Le délai de prévenance est donc fixé uniformément à 8 jours qu'il s'agisse du cumul ou du partage des heures.
Désignation du secrétaire et du secrétaire adjoint
Le décret précise que le secrétaire et le secrétaire adjoint désignés par les membres de la délégation unique du personnel sont choisis parmi ses membres titulaires. Selon l'article L. 2326-5, secrétaire et secrétaire adjoint exercent les fonctions dévolues au secrétaire du CE et au secrétaire du CHSCT. La loi comme le décret n'étant pas plus précis, il revient à la DUP de prévoir la répartition des tâches entre les deux.
Expertise commune
L'article L. 2326-5, cinquième alinéa, prévoit que, lorsqu'une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et du CHSCT, la DUP a recours à une expertise commune. Le décret en fixe les modalités :
Seuil de 300 salariés
Le seuil de 300 salariés à partir duquel il n'est plus possible de mettre en place une DUP est apprécié selon les mêmes modalités que pour le seuil de 50 salariés applicable à la mise en place du CE, prévoit l'article R. 2326-6.
Au-delà de 300 salariés, l’article L. 2391-1 du code du travail prévoit la possibilité de "simplifier" la représentation du personnel dans le cadre d’un accord collectif majoritaire. En pratique, le regroupement des instances peut se faire soit par regroupement des CE, DP et CHSCT, soit par regroupement de deux de ces institutions, ce qui donne les combinaisons possibles suivantes : CE et DP ; CE et CHSCT ; CHSCT et DP.
Source : Décret no 2016-346 du 23 mars 2016 relatif à la composition et au fonctionnement de l’instance mentionnée à l’article L. 2391-1 du code du travail (DUP)
jurisprudence
Inaptitude : le refus par le salarié de la 2e visite peut constituer une faute grave
La Cour de cassation précise qu'un salarié, en refusant de se soumettre à la deuxième visite prévue par l'article R. 4624-31 du code du travail, met son employeur dans l'impossibilité d'appliquer les règles relatives au licenciement pour inaptitude et fait volontairement obstacle à la recherche d'un poste de reclassement. Cette attitude constitue une faute grave.
Source : Actuel RH, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mars 2016, 14-21.304
Le manque d'implication peut justifier la rupture de l'essai
Si la rupture de la période d'essai n'a pas à être motivée, elle ne doit pas être abusive ou reposer sur un motif discriminatoire. Dans l'affaire en cause, l'employeur pouvait légitimement rompre l'essai en justifiant d'un manque d'implication du salarié dans l'entreprise et d'une insuffisance dans ses contacts avec les clients. De tels arguments sont étrangers à des motifs discriminatoires, estime la Cour de cassation.
Source : Actuel RH - Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 avril 2016, 14-22.128